Você sabe realmente o que é um gap de performance?

Atualmente, o termo “4ª revolução industrial” passou a fazer parte do vocabulário de muitos executivos brasileiros. Em termos práticos, a iniciativa trata-se de um novo período social no qual o movimento de avanço tecnológico provoca constantes transformações mercadológicas – o que impacta diretamente os colaboradores que para alcançar um alto desempenho devem acompanhar o ritmo de mudanças impostas pelo mercado. Neste contexto, é fundamental para a sobrevivência dos negócios que as empresas atentem-se ao conceito apelidado de gap de performance.

A palavra norte-americana é aplicada em diversos segmentos. Portanto, o significado de “gap” depende do local em que é empregado. Ao trazê-lo para o ambiente corporativo, é possível referir-se às lacunas que precisam ser preenchidas pelos profissionais. Ou seja, é a diferença entre a performance esperada pela organização e a real atuação do funcionário em uma espécie de ausência de competências. Neste caso, é importante ressaltar que este episódio pode acontecer em qualquer nível hierárquico. Inclusive, na liderança.

Identificando as lacunas

Mas, como os designers instrucionais conseguem identificar essas tais “lacunas”? De acordo com Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa, o processo ocorre a partir da avaliação do colaborador sobre duas perspectivas: hard skills (habilidades técnicas) e soft skills (habilidades comportamentais).“As hard skills representam o conhecimento de execução de determinada atividade. Por sua vez, são competências adquiridas por meio de estudos e da prática. Já as soft skills relacionam-se a personalidade do funcionário – o que envolve atitudes, valores, sentimentos, propósito e afins. Devido a característica abstrata, fica difícil medir os resultados destas habilidade comportamentais”, explica.

Ainda segundo a especialista em educação corporativa, o processo de medição de resultados das soft skills podem ser feitas através da tangibilização dos comportamentos de entregas, já que eles afetam diretamente a performance dos colaboradores. Para que as pessoas desempenhem o papel esperado pela organização é necessário um diagnóstico do contexto organizacional em que o colaborador está inserido, além de uma análise da performance atual, bem como o desempenho que se espera destes colaboradores. Dessa maneira, o processo de desenvolvimento de um treinamento customizado fica mais claro – o que facilita a mobilização de resultados dentro da organização.

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