Como o profissional de T&D diagnostica uma necessidade de treinamento?

É muito comum que as soluções de aprendizagem, ou treinamentos, sejam o primeiro “remédio” no qual se pensa para avaliar a dor do resultado que não se alcança. Porém, você permitiria ser operado por um médico que não tem um diagnóstico? Ou aceitaria construir o projeto de um arquiteto que não fez uma medida sequer?

Pois bem. Para que um treinamento gere bons resultados é importante que se realize um levantamento eficiente de suas necessidades, pois este remédio pode não só ser ineficaz para o alívio da dor como pode esconder os sintomas que revelam o real problema que impacta a performance das pessoas. 

Não há como dar uma solução correta para um problema organizacional sem apurar, detalhadamente, a demanda. Para isto existem metodologias que auxiliam o profissional de Treinamento & Desenvolvimento a diagnosticar a necessidade de um treinamento, e assim, também falar não quando o problema não se resolve com o mesmo.

Quando uma solução de aprendizagem é necessária

Com o olhar voltado para o contexto organizacional, ou para qualquer outro, a busca é sempre pelo aprimoramento que gerem resultados. Uma solução de aprendizagem, neste contexto, nasce para atender a um dos cinco momentos de necessidades de aprendizagem clássicos descritos por Conrad Gottfredson e Bob Mosher em seu livro Inovative Performance Support:

1 – Aquisição de novos conhecimentos: como as pessoas aprendem como fazer algo pela primeira vez

2 – Aquisição de mais conhecimento: quando as pessoas expandem ou aprofundam o conhecimento que já possuem sobre um dado assunto

3 – No momento da aplicação: no momento de agir sobre o que aprenderam, ou seja, na hora de aplicar o VI – Colorimetria adquirido, transferindo-o para a prática

4 – Para encontrar soluções: quando surgem problemas ou quando as coisas não funcionam de acordo com o que foi planejado

5 – Na ocorrência de mudanças: quando é necessário que as pessoas aprendam um novo jeito de fazer as coisas. E isso exige uma mudança de habilidades.

Uma das metodologias usadas para realizar o diagnóstico da necessidade de um treinamento é a constatação negativa de desempenho de um funcionário, quando sua atuação no trabalho se encontra aquém do que é exigido por seu cargo. Outra metodologia frequentemente usada é a avaliação da própria produtividade da empresa, externada por fatores como feedback dos clientes em relação aos bens e serviços oferecidos pela organização e seus produtos.

Alterações nas técnicas e procedimentos de trabalho, oferecimento de novos produtos e serviços, troca de equipamentos, realocação de pessoal, contratações de funcionários, ampliação econômica e estrutural da empresa, desenvolvimento de novos métodos, implantação de novas tecnologias, dentre outras, impactam diretamente na forma como são conduzidos as atividades, habilidades, comportamentos e atitudes dos funcionários, gerando desta maneira também a necessidade de Treinamento & Desenvolvimento.

É preciso elucidar o problema, entendendo os principais desafios. Entende-se como desafio os principais pontos de dor do cliente, como: “minha equipe não tem comprometimento com as atividades”; “existe um terrível problema de confidencialidade no meu setor”; “preciso ter vendedores mais arrojados que façam prospecção e que não tenham medo do cliente”. Neste momento o profissional de T&D precisa fazer com que a área de Recursos Humanos detalhe melhor os problemas apontados, de forma a dissecar cada pessoa envolvida, falhas no processo e comportamentos nocivos ao resultado. Todos os itens citados são importantes para ponderar se o treinamento é o melhor caminho.

Quando uma solução de aprendizagem não é necessária

É possível que uma pessoa saiba exatamente o que deve fazer e como fazer para alcançar um determinado resultado, contudo, se o contexto no qual este profissional está inserido não é favorável, a performance não irá acontecer, ou irá ocorrer em padrões não compatíveis com o que se espera.

Metas inadequadas, processos mal estruturados, ausência de feedback e programas de incentivos incompatíveis, procedimentos inconsistentes e recursos insuficientes ou inapropriados são exemplos de problemas que NÃO são solucionados por treinamentos. Com isso, se um processo é inconsistente ou não aplicável integralmente na vida real, de nada adianta treinar as pessoas para que saibam realizar este processo.

O contrário também é verdadeiro, ou seja, se for identificado que o processo é adequado e as pessoas não o realizam por não terem conhecimentos ou habilidades que são necessárias para sua execução, então é necessário treiná-las.

A metodologia Trahentem® para o Design de Aprendizagem com uso de Canvas auxilia de maneira natural a fazer esta análise conscientemente. “É uma ferramenta essencial para não seguir com o desenvolvimento de uma solução de aprendizagem sem que tenha sido capaz de concluir que o problema de performance que se apresenta pode ser resolvido pelo caminho do treinamento”, finaliza Flora Alves, uma das maiores especialistas em aprendizagem corporativa do Brasil e idealizadora do Trahentem®.

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